Mobbing: necessario l'intento persecutorio da parte del datore di lavoro
Il mobbing è un fenomeno sempre più sviluppato in ambito lavorativo e ha trovato la sua definizione a partire dalla nota sentenza del Tribunale di Torino del 16/09/1999 (in Resp. Civ. e Prev. 2000, 725), che per primo ne affermò la sussistenza nel caso in cui “ il dipendente è oggetto di soprusi da parte dei superiori ed in particolare allorché vengano poste in essere nei suoi confronti pratiche dirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e nei casi più gravi ad espellerlo, pratiche il cui effetto è di intaccare l’equilibrio psichico del prestatore”.
Sulla base delle diverse decisioni della Cassazione riguardo tale materia materia, è utile sapere quanto segue per poter identificare il mobbing:
- la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
- l’evento lesivo della salute e della personalità e dignità del dipendente, il nesso eziologico tra la condotta del datore o il superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore, la prova dell’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio.
In altro senso, il mobbing è caratterizzato da una condotta continuativa nel tempo da parte del datore di lavoro o di un superiore gerarchico nei confronti di un lavoratore all’interno dell’ambiente di lavoro. Tale condotta consiste in reiterati e sistemici atti ostili che assumono la forma di discriminazione o di persecuzione psicologica determinanti la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetti lesivi dell’equilibrio psico-fisico e della personalità del medesimo.
Come emerge dalla lettura delle decisioni della giurisprudenza, il principale indicatore per l’individuazione dell’intento persecutorio, è la pretestuosità dell’atto o del comportamento che può anche disvelare una intenzione meramente emulativa.
Sul tema è intervenuta una recente sentenza della Corte di Cassazione (n.2142 del 27/01/2017) che identifica gli elementi costitutivi del mobbing.
La Corte è stata chiamata a decidere la vicenda di un pubblico impiegato, ossia di un Vigile urbano, al quale erano state assegnate, dal Comune presso cui era impiegato, compiti esecutivi estremamente semplici, non riconducibili nell’alveo della qualifica rivestita, che di fatto avevano comportato lo svuotamento delle mansioni. Il Vigile era stato anche lasciato inattivo ed isolato per lungo tempo, senza una scrivania e di un ufficio, costretto stare in piedi in un corridoio fino a quando non venne assegnato allo svolgimento “di pratiche cimiteriali” ed accompagnato all’entrata del cimitero municipale ove gli veniva detto che “quella era la sua sede di lavoro”.
Ottenuto il risarcimento danni da mobbing dal giudice di primo grado, la Corte di Appello territoriale confermava la decisione, rideterminando l’importo liquidato a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale, avendo accertato che” la sistematica esposizione del soggetto ad atti vessatori con azione volta alla negazione stessa dell’individuo e della sua autostima, aveva provocato l’insorgere di una sindrome reattiva di grado medio, fonte di danno biologico, concorrente con il danno all’immagine ed alla professionalità, pure derivanti dal demansionamento e dalla complessiva azione dell’amministrazione, che nell’insieme aveva avuto i caratteri del mobbing”.
Approdata, per l’appunto, in Cassazione, su ricorso dell’Ente Pubblico, questo veniva rigettato alla stregua dei suddetti consolidati principi.
È bene precisare, a questo punto, che occorre che la condotta mobbizzante venga posta in essere nel contesto di una strategia vessatoria nei confronti del lavoratore, ciò escludendo che possa identificarsi l’intento persecutorio nei normali conflitti interpersonali tra datore e prestatore di lavoro appartenenti piuttosto alle normali dinamiche di detto rapporto.